USCPA合格のヒント

Leadership style

Autocratic：独裁型
リーダーが全ての権限を持ち、彼らのやりたいことを部下に課すスタイル
常に監視が必要な社員にとっては効果があるが、自ら主体的に仕事に取り組むことを望む社員にとっては悪い影響を与える

Free-rein(Laissez-Faire)：放任型
あまり監視せず、自由に働いてもらうことを重視
社員自らモチベーションを高める必要がある
非常に能力のある社員にとっては、魅力的
すべての社員が自分で自律して仕事ができるわけではないので
上司がしっかり管理せず、フィードバックも部下に与えずにいる場合、生産性が落ちてしまうこともある

Participative：参加型
民主的リーダーシップとも呼ばれる
部下の意見を尊重し、意思決定に反映する
短期間で決定を下す必要がある際は、このリーダーシップが障壁となる場合がある

職務充実／職務拡大
仕事に対するマンネリ感を防いでモチベーションを高めたり、人材を育成する手段

Job Enrichment：職務充実
それまで担当していた仕事の範囲内で、よりレベルの高い仕事に挑戦させること
専門的要素、管理的要素、大きな裁量権の追加
垂直方向に能力を高めていく


Job Enlargement：職務拡大
それまで担当していた仕事に加えて新たな仕事を任せ、仕事の幅を広げること
水平方向に能力を広げていく

Expectancy Theory：期待理論
動機の強さ ＝ 期待(努力すれば得られる成果) x 魅力(成果に対して感じる魅力)
そもそも目指すべき目標が魅力的でなくてはやる気にならない。
そして報酬が魅力的でも「やればできる」と思えなくては努力する気にならない。
また、その努力がちゃんと報酬に結びつくという確信が持てないと本気にはなれない。

Attribution theory：帰属(過程)理論
事象(行動や結果)に対して、なぜ起こったかという原因の究明（帰属）を行う。
その原因究明（帰属）の仕方に関する理論

Internal Attribution(内的帰属)：対象となる人物の内面に原因があると推論する
External Attribution(外的帰属)：社会的・物理的環境や課題自体あるいは運・不運のような対象となる人物の外部に原因があると推論する

Reinforcement theory of motivation by Skinner：強化理論
「Operant Conditioning(オペラント条件付けの理論)」「Behaviorism」とも呼ばれる。

Individual’s behavior is a function of its consequences.

Law of Effect：Behavior is shaped by its consequences.
Positive consequences(正の結果)が伴う行動は増進される
Negative consequences(負の結果)が伴う行動は減少する

スキナー箱
マウスが餌が出るレバーを押すように自発的に行動(operate)するようになることを観察する代表的な実験装置

Two-Factor Theory(Herzberg's theory of motivation)：ハーズバーグの二要因理論
人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなくて、「満足」に関わる要因（動機づけ要因）と「不満足」に関わる要因（衛生要因）は別のものであるとする考え方。
衛生要因をいくら取り除いても、不満足感を減少させる効果しかなく、満足感を引き出すことにはつながらない。
仕事の満足感を引き出すには「動機づけ要因」にアプローチしなくてはいけない。

Hygine Factor(衛生要因)　苦痛を避けようとする欲求
仕事環境に関するものであり、仕事の不満を予防する働きを持つ要因
仕事の不満足に関わるのは「会社の方針と管理」「監督」「労働環境」「作業条件」「給与」「対人関係」など。
これらが不足すると職務不満足を引き起こす。満たしたからといっても満足感につながるわけではない。単に不満足を予防する意味しか持たないという。
衛生要因は、マズローの欲求段階説でいうと、「生理的欲求」「安全・安定欲求」と「社会的欲求」の一部の欲求を満たすものとなっている。

Motivators(動機付け要因)　満足を追い求める欲求
より高い業績へと人々を動機づける要因
仕事の満足に関わるのは、「達成感」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」「能力向上や自己成長」など。
これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても職務不満足を引き起こすわけではない。
動機付け要因は、マズローの欲求段階説でいうと「社会的欲求」の一部、「自尊欲求」「自己実現欲求」を満たすものとなっている。

引用元
http://leadershipinsight.jp/dictionary/words/herzbergs_theory_of_motivation.html

Equity theory：公平理論
「自分のInputと対価としての報酬(Outcome)」と「他者のInputと対価としての報酬(Outcome)」を比較し不公平さを感じる場合、その不公平さを解消しようと動機付けられる。

Input：努力、経験、知識、能力
Outcome：給与、昇給、昇進、表彰、社会的ステータスの向上

解消方法
1.自分のInputを変える [努力を減らす(増やす)]
2.自分のOutcomeを変える [昇給の要請(給与カット/返却)]
3.自分のInput/Outcomeを認識を変える [福利厚生など他のベネフィットを考える]
4.比較を避ける [異動/退職]
5.比較対象に働きかける [他者に対しより多くの(少ない)努力を要請する]
6.比較対象を変える [公平な他社と比較する/同業他社と比較する]

Equity theoryの限界：誰と比較すべきかが明確でない

Outcomeに対する公平性が損なわれても、「プロセス」に対する公平性が確保されていれば、モチベーションが維持される。評価内容や評価プロセスの透明性を高める事が必要。

Mcgregor's motivational theory X theory Y
Ｘ理論Ｙ理論とは、心理・経営学者ダグラス・マクレガーによって提唱された人間観・動機づけにかかわる2つの対立的な理論のこと。

Ｘ理論
「人間は生来怠け者で、強制されたり命令されなければ仕事をしない」
マズローの欲求段階説における低次欲求（生理的欲求や安全の欲求）を比較的多く持つ人間の行動モデルで、命令や強制で管理し、目標が達成出来なければ処罰といった「アメとムチ」によるマネジメント手法となる。
Workers are naturally lazy, need direction and security.

Ｙ理論
「生まれながらに嫌いということはなく、条件次第で責任を受け入れ、自ら進んで責任を取ろうとする」
マズローの欲求段階説における高次欲求（社会的欲求や尊厳欲求や自己実現欲求）を比較的多く持つ人間の行動モデルで、魅力ある目標と責任を与え続けることによって、従業員を動かしていく、「機会を与える」マネジメント手法となる。
企業目標と従業員個々人の欲求や目標とがはっきりとした方法で調整出来れば、企業はもっと能率的に目標を達成することが出来ると示している。つまり、企業目標と個人の欲求が統合されている場合、従業員は絶えず自発的に自分の能力・知識・技術・手段を高め、かつ実地に活かして企業の繁栄に尽くそうとするようになる

引用元
http://leadershipinsight.jp/dictionary/words/mcgregors_motivational_theory.html

Maslow's theory(Hierarchy of Needs)：マズローの欲求5段階説
人間の欲求は5段階の階層になっており、
低次の欲求が充たされると、より高次の欲求を求めるようになるという仮説

Physiological：生理的欲求
Safety：安全欲求
Affiliate/Love：社会的/愛情欲求
Esteem：尊厳欲求(承認欲求)
Self-actualization：自己実現欲求

Hawthorne experiments：ホーソン実験
物理的作業条件を向上させれば、作業能率があがるという仮説をもとに実験を実施。
ホーソン工場における照明実験、リレー組みたて実験、面接実験、バンク配線実験から仮説が正しいとは証明されなかった。
実験結果から「作業能率は職場の人間関係（あるいは個人の仕事観・目的意識）に左右される」という人間関係論へ移行した。

照明実験
工場内の照明を明るくした場合も、暗くした場合も、従来よりも作業効率が高くなるという矛盾が生じた。
この実験では、照明の明るさと作業効率の相関関係を証明できなかった。
調査の対象となっていて、注目されている労働グループの一員となっていることが、効率的作業の動機づけになったのではないか